Le référentiel des emplois et des compétences

• Identification et description des emplois
• Classification des emplois
• Identification et description des compétences

Il faut donc identifier les activités de l’organisation

Il sert :

• Désigner les fonctions (appellation, paie…..)
• Evaluation (performance, objectifs, compétences……)
• Recrutement (fiche de poste, compétences associées….)
• Formation (plan de formation…..)
• Mobilité (gestion des carrières, passage d’un poste à un autre….)
• Pilotage (management, plan d’actions…..)
• C’est un outil de communication interne

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Organigramme

Organigramme

Définitions : Organigramme:

de savoir qui fait quoi, au niveau individuel L’organigramme est       une représentation schématique des liens fonctionnels,        organisationnels et hiérarchiques d’un organisme. Il sert à indiquer  la répartition des responsabilités et les niveaux hiérarchiques.

  Il permet ou au niveau collectif et de se situer dans la chaîne  décisionnelle.

L’organigramme ne donne pas d’informations sur la répartition des tâches

L’organigramme suppose que l’on ait défini au préalable l’organisation de l’entreprise. Il doit être souple et évolutif, afin de ne pas figer des modes organisationnels 

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La fiche de poste

La fiche de poste peut découler des nomenclatures d’emplois précisées dans les conventions collectives. Elle permet une synthèse des attributions et des compétences attendues du titulaire du poste et une articulation avec les autres postes dans l’organigramme. Elle permet de formaliser à un moment donné les missions et responsabilités de chaque salarié. Au fur et à mesure de l’évolution de l'entreprise et des compétences de la personne, les missions vont évoluer.

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Définitions : La fiche de poste

L ’emploi

Le poste

C’est l’emploi qui fait le poste

Le poste est défini :

• La ou les missions (la finalité du poste),
• Les principales responsabilités qui émanent de ce poste
• Les compétences nécessaires
• Son positionnement dans la structure (organigramme).

 

résultat:Fiche de poste

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Le métier

Un ensemble homogène d’emplois avec une finalité générale commune.

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L'EMPLOI

l'emploi:

Un regroupement de situations de travail (un emploi) correspondant à un ou plusieurs postes de travail, pour laquelle il existe une proximité d’activités, qui concourent à la réalisation de la même mission.

Exemple:

  Dans la filière support, et le métier « RH », l’emploi « chargé de développement des compétences »

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le post

LE POSTE

Le poste: est la plus petite unité des situations de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle et localisée. Il se décrit dans une fiche de poste, qui précise les missions, les activités qui en découlent, les compétences nécessaires. Il qualifie une situation de travail individuelle et localisée. Il peut être décrit en termes d’activités.

Exemple : Dans la filière support, le métier « RH », l’emploi « chargé de développement des compétences »,  le poste « chargé d’études formation »

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Extraits du Code du Travail Algérien

CHAPITRE II : CONDITIONS ET MODALITÉS DE RECRUTEMENT

Art 15. - L'âge minimum requis pour un recrutement ne peut, en aucun cas, être inférieur à seize ans, sauf dans le cadre de contrats d'apprentissage établis conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

• Le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d'une autorisation établie par son tuteur légal.

• Le travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres et nuisibles à sa santé ou préjudiciables à sa moralité.

• Art 16. - Les organismes employeurs doivent réserver des postes de travail à des personnes handicapées selon des modalités qui seront fixées par voie réglementaire.

• Art 17. - Toute disposition prévue au titre d'une convention ou d'un accord collectif, ou d'un contrat de travail de nature à asseoir une discrimination quelconque entre travailleurs en matière d'emploi, de rémunération ou de conditions de travail, fondée sur l'âge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les liens familiaux, les convictions politiques, l'affiliation ou non à un syndicat, est nulle et de nul effet.

• Art 18. - Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d'essai dont la durée ne peut excéder six ( 06 ) mois. Cette période peut être portée à douze ( 12 ) mois pour les postes de travail de haute qualification. La période d'essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour l'ensemble des travailleurs.

• Art 19. - Durant la période d'essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires et cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de l'organisme employeur lorsqu'il est confirmé à l'issue de la période d'essai.

• Art 20. - Durant la période d'essai, la relation de travail peut être résiliée à tout moment par l'une ou l'autre des parties sans indemnité ni préavis.

• Art 21. - L'employeur peut procéder au recrutement de travailleurs étrangers dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur lorsqu'il n'existe pas une main d’œuvre nationale qualifiée.

Extraits du Code du Travail Algérien

TITRE III : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

• Art 8. - La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit. Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d'un employeur. Elle crée pour les intéressés des droits et des obligations tels que définis par la législation, la réglementation, les conventions ou accords collectifs et le contrat de travail.
• Art 9.- Le contrat de travail est établi dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.
• Art 10. - La preuve du contrat ou de la relation de travail peut être faite par tout moyen.
• Art 11. - Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s'il en est disposé autrement par écrit. Lorsqu'il n'existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée.
• Art 8. - La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit. Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d'un employeur. Elle crée pour les intéressés des droits et des obligations tels que définis par la législation, la réglementation, les conventions ou accords collectifs et le contrat de travail.
• Art 9. - Le contrat de travail est établi dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.
• Art 10. - La preuve du contrat ou de la relation de travail peut être faite par tout moyen.
• Art 11. - Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s'il en est disposé autrement par écrit. Lorsqu'il n'existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée.
• Art 12. - Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :
  • lorsque le travailleur est recruté pour l'exécution d'un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables;
  • lorsqu'il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente temporairement et au profit duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail;
  • lorsqu'il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu;
  • lorsqu'un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient;
  • lorsqu'il s'agit d'activités ou d'emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires. Dans l'ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée.
• Art 12 bis. - En vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation en vigueur, l'inspecteur du travail territorialement compétent s'assure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'un des cas expressément cités par l'article 12 de la présente loi et que la durée prévue au contrat correspond à l'activité pour laquelle le travailleur a été recruté.
• Art 13. - Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée mais pour un temps partiel, c'est à dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce, lorsque: · le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d'un travailleur; · le travailleur en activité en fait la demande pour des raisons familiales ou convenances personnelles et que l'employeur accepte. En aucun cas le temps partiel de travail ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale de travail. Les modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire.
• Art 14. - Sans préjudice des autres effets de la loi, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la présente loi est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

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LES ACTIVITES DE LA FONCTION RH "Le dialogue social"

LES ACTIVITES DE LA FONCTION RH

Le dialogue social

la communication interne

Outre son rôle informatif par une communication descendante (exemples : notes de service, journal interne), elle assure un rôle social si elle encourage le dialogue par une communication ascendante.

Les crises

L’établissement d’un dialogue social dans l’entreprise entre l’employeur et les instances de représentation du personnel vise à prévenir les conflits dans l’entreprise. Baisse de rendement, absentéisme, turn-over important, grèves sont autant de dysfonctionnements que les employeurs peuvent tenter d’éviter en favorisant la négociation entre partenaires sociaux.

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LA REMUNERATION

Les composantes d’un système de rémunération

Une étude de l’ANDCP ( Association Nationale des Chefs du Personnel) propose de percevoir un outil de rémunération comme une fusée à plusieurs étages.

Les composantes d’un système de rémunération

• La base : le salaire de base.
• Le premier étage est : salaire, primes et indemnités et des avantages sociaux classiqu
• Le deuxième étage de la fusée consiste en une rémunération monétaire annuelle liée à une performance mesurée par un autre flux monétaire annuel : un bonus variable lié aux « bénéfices », et donc directement à valeur ajoutée par les salariés.
• Le troisième étage consiste en l'attribution d’avantages en nature: logement, véhicule,…

Le salaire

• Le salaire de base dépend de la quantité de travail fourni en nombre d’heures, du niveau de qualification, de l’expérience et des responsabilités du salarié.
• Le salaire net est celui que perçoit effectivement le salarié après les retenues.

Les primes

• Elles viennent s’ajouter au salaire de base.

• Soit elles proviennent des conventions collectives ou accords d’entreprise afin de valoriser l’acquisition d’expérience (ex : prime d’ancienneté) ou de compenser des conditions de travail pénibles (ex : prime d’insalubrité).
• soit elles sont issues de la politique de rémunération de l’entreprise pour associer le personnel aux performances de l’entreprise (ex : prime d’objectifs).

La rémunération variable

se présente sous deux formes :

• La forme collective de l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise.
• La forme individuelle qui va être liée aux performances individuelles.

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LA FORMATION

LA FORMATION

En raison des évolutions techniques et économiques, la formation de travailleurs qualifiés est devenue indispensable. Les entreprises, comme le personnel, ressentent de plus en plus des besoins de formation qui conduisent à réaliser des actions de formation dans le cadre d’un plan de formation.

Deux sortes d’objectifs :

• un objectif économique pour l’entreprise :

1. élever la productivité
2. s’adapter aux évolutions techniques
3. pourvoir les emplois vacants
4. réaliser les plans de carrière
5. assurer la mobilité de la main-d’oeuvre

• Le plan de formation décrit: 

1. le actions de formation (programmes)
2. les personnels concernés
3. les moyens matériels et humains
4. le budget prévisionnel
5. le calendrier des actions

Une variété de formations:

• formation d’adaptation et de reconversion, pour ajuster les ressources internes aux besoins
• formation préalable à la prise de poste, pour ajuster les ressources externes aux besoins
• formation interne (certains salariés sont les formateurs d’autres membres du personnel) ou externe (l‘entreprise fait appel à un organisme).

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