LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion prévisionnelle de l’emploi (GPE)

Le contenu:

- La GPE est un outil au service de la GRH qui consiste à projeter, à moyen et long terme, les besoins et les ressources en personnel d’une entreprise.

- Il faut gérer les mouvements d’entrée et de sortie du personnel en termes qualitatifs et quantitatifs compte tenu des évolutions de l’entreprise.

- En effet, si, dans le passé, on parlait simplement de gestion prévisionnelle de l’emploi, on est aujourd’hui passé à l’idée de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

- Ce changement sémantique indique que les qualifications (vision statique) ne suffisent plus : il faut maintenant des compétences (vision dynamique), notion plus floue, moins confortable et moins permanente.

Les méthodes

L’analyse de l’existant:

- Le nombre d’emplois réels existant à une date précise permet ensuite de le projeter sur un horizon de trois à cinq ans, en intégrant, entre autres, promotions, démissions et départs à la retraite.

- L’entreprise doit déterminer ses besoins en salariés embauchés en contrats à durée indéterminée (CDI) – ce qui permet de définir l’effectif permanent - ; en contrats à durée déterminé (CDD), à temps partiel, en travail temporaire.

- Il convient de procéder à l’évaluation des postes pour définir ses besoins d’embauche, analyser le contenu de ces postes en termes de qualification et en termes de compétences.
- De même, il est nécessaire de procéder à une évaluation du personnel à compléter par les caractéristiques individuelles des personnes : âge, ancienneté, formation initiale et continue, parcours professionnel.

La définition du souhaitable:

- Il convient de prévoir l’évolution des emplois, en termes quantitatifs et qualitatifs et de former le personnel. Les besoins dépendent des projections financières, productives et commerciales en intégrant des perspectives et des évolutions technologiques.

L’ajustement des besoins et des ressources:

Constat des écarts (positifs ou négatifs) entre l’évolution des postes et des hommes et apporter les correctifs nécessaires en interne : mutations, promotions, formation, investissement technique et modification de l’organisation des activités (aménagement du temps de travail, évolution du système productif) ou en externe : licenciements, embauches ou recours à la sous-traitance.

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LES ACTIVITES DE LA FONCTION RH

LES ACTIVITES DE LA FONCTION RH

La fonction RH comporte des activités reliées à :

• L’acquisition,

• La conservation,

• Le développement

  des individus. Ces activités permettent aux dirigeants d’une organisation de la bâtir, d’assurer sa survie et de la développer. Ces activités doivent être encadrées par un ensemble de politiques et d’objectifs généraux, départementaux et individuels dans une vision d’anticipation.

  Elles nécessitent  des procédures, règlement, normes, standards, stratégie et tactique.

L’acquisition:

- A partir des objectifs généraux de l’entreprise, identifier et planifier les besoins en personnel de toutes sortes, en nombre et en qualité à court, moyen et long terme.

- Préparer les organigrammes prévisionnels, l’analyse des tâches à être accomplies et la description des postes actuels et futurs.

- Maintenir à jour un inventaire permanent du personnel de l’organisation. Cet inventaire contient des informations pertinentes sur le nombre d’employés ainsi que sur sa qualité, points forts et points faibles.     

- Après avoir dressé l’inventaire, déterminer comment les besoins actuels et futurs en personnel seront satisfaits : par le recrutement interne (promotion, mutation interne) et/ou par un recrutement externe.

- Etablir les plans de recrutement (nombre de candidat recherchés, leurs caractéristiques en termes d’âges, sexe, niveau d’instruction, expérience, valeurs…) établis à partir des organigrammes prévisionnels ainsi que les exigences et les tâches requises.

- Sources et média de recrutement

- Processus d’embauche : formulaire, pré-sélection, sélection et outils : entretien, tests, examen médical, choix final et contrat.

La conservation:

     • L’intégration et l’initiation

     • La rémunération : formes de rémunération, primes et avantages

         sociaux, évaluation et classification des tâches…

    • Les conditions de travail,

    • La discipline,

    • La sécurité, l’hygiène et la sécurité,

    • Les éléments du comportement humain,

    • Les mécanismes de promotion, de mutation de renvoi…

    •L’évaluation de la performance et du rendement.

Le développement:

• Amélioration de la tâche : enrichissement de la tâche, délégation plus grande de l’autorité, participation plus forte,

• Amélioration des connaissances, formation et perfectionnement

• Développement organisationnel : intégrer l’ensemble des efforts de développement de l’organisation et de l’individu

• Viser à améliorer les comportements et les climats de travail,

• Evaluer les efforts de développement individuel et organisationnel.

• L’évaluation du potentiel, des habiletés et attitudes que l’employé pourrait développer, plan de promotion et de carrière individuelle

• Programme de développement individuel

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LA RH DANS L’ENTREPRISE UNE FONCTION PARTAGEE

LA RH DANS L’ENTREPRISEUNE FONCTION PARTAGEE

I- Le rôle du TOP Management dans la fonction RH:

- Sa raison d’être, son expérience et ses ressources

         – Physiques,

         – Financieres

           – Humaines

- Sa vision – Sa politique – Sa stratégie

- Sa structure formelle organisée par fonction 

        – Finances

          – Production

          – Marketing

          – Ressources humaines,

- Ses Ressources Humaines selon leurs niveaux de compétence et les niveaux hiérarchiques jouent les rôles suivants :

      – Orientation - Organisation – Intégration - Contrôle

   II- Le rôle des structures RH dans l fonction RH GRH:

     1.Activités liées à l’acquisition

                • Changements anticipés

                • Besoins

                • Inventaire

                • Recrutement

                • Sélection

                • Organisation –structuration

                • Postes de travail

          2.Activités liées à la conservation

       • Système et mode de rémunération

       • Salaires, primes et avantages sociaux

       • Santé- sécurité- hygiène

       • Heures et conditions de travail

       • Évaluation et performance

       • Mesure de rendement

3. Activités liées au développement

      • Evaluation du potentiel

       • Développement individuel

       • Développement organisationnel

4. Activités liées à la recherche 

       • Eco- comportement humain

       • Psychologie et sociologie

       • Relation de travail – ADM des RH

III- Le rôle du Management opérationnel dans la fonction RH

La direction des Hommes. Comportement humain dans l’organisation

 Utilisation  des RH:

       • Comportements des individus

       • Comportement des groupes

       • Système social

       • Communication

       • Maturation

       • Leadership

       • Evaluation et contrôle

       • Climat coopératif

      • Recherche et étude  

IV- Le rôle des partenaires sociaux dans la fonction RH

- IV.  Administration des relations de travail. Relation Employeur/Salariés:

    • Climat social

    • Négociation collective

    • Développement org

    • Stratégie

    • Contenu des clauses

    • ADM de la convention collective

    • Respect du contrat

    • Interprétation- Gestion

    • Règlement des conflits 

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Rôles et responsabilités des professionnels de la GRH

  Rôles et responsabilités des professionnels de la GRH

Les professionnels de la GRH en tant que	Missions
Agent du changement	- Anticiper les changements - Prévoir les accompagnements entraînés par les changements
Agent de l'innovation	- Favoriser l'émergence d'un environnement favorable à l'apprentissage et à la création dans l'organisation
Agent stratégique	- Participer activement à la stratégie générale de l'organisation
Agent conseiller	- Servir d'interface entre les différents acteurs de l'organisation et connaître les différents activités des ressources humaines

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OBJECTIFS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

OBJECTIFS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 

Déclinaison des ces objectifs:

1. Développer les activités de l’entreprise

    - Améliorer la qualité du service rendu sans, autant qu’il soit          possible, accroitre les effectifs en place.

     - Nécessité de confier à chacun le poste le plus difficile

      -    Qu’il soit capable d’assumer à un moment donné

     Au regard de ses compétences et qualifications 

2.Adapter en permanence les affectation individuelles:

  aux besoins de l’entreprise et aux possibilités et souhaits des travailleurs

•Assurer la satisfaction des besoins de l’entreprise en main d’œuvre qualifiée - Compétences

•Permettre aux travailleurs de satisfaire leurs besoins individuels

•Appréhender ces besoins aux plans quantitatifs et qualitatifs

3.Assurer l’actualisation ou le développement: 

 des connaissances théoriques et pratiques des travailleurs

    pour leur adaptation aux postes/emplois

    Et leur maitrise des responsabilités et tâches assignées.

 Permettre l’acquisition du savoir, savoir faire et savoir être

  aux  fins de doter les structures d’une main d’œuvre qualifiée

  à même d’assurer la production des biens ou services et

  d’augmenter la rentabilité et la productivité.

4.Mesurer les performances individuelles:

  Evaluer le potentiel humain de chacun

  aux fins de dépister les hommes de valeur

      – les préparer à des tâches et responsabilités futures plus difficile et plus importantes

   – Leur faciliter la prise en charge harmonieuse des innovations et changements éventuels.

5.Veiller à l’amélioration des conditions de travail:

      –  au plan de la prévention des risque professionnels

     –  au plan de l’organisation du travail

     –  au plan des relations sociales

     – Faire respecter des mesures d’hygiène et de sécurité

     – Faciliter la participation à la prise de décision

     – Prendre en charge les préoccupations et griefs des salariés

     – Assurer la transmission de l’information à tous les niveaux

     –Veiller à la sérénité du climat social de l’entreprise 

6.Mettre en place un système de rémunération:

    Juste et équitable Garantissant une  distribution des salaires liés  :

                  – au  rendement,

                  – Au mérite

                  – Et à la productivité  réelle de chaque individu

  – Permettre la satisfaction des aspirations matérielles des salariés

  – Développer leur motivation personnelle

 – Faire qu’ils se sentent « satisfaits »

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