LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion prévisionnelle de l’emploi (GPE)

Le contenu:

- La GPE est un outil au service de la GRH qui consiste à projeter, à moyen et long terme, les besoins et les ressources en personnel d’une entreprise.

- Il faut gérer les mouvements d’entrée et de sortie du personnel en termes qualitatifs et quantitatifs compte tenu des évolutions de l’entreprise.

- En effet, si, dans le passé, on parlait simplement de gestion prévisionnelle de l’emploi, on est aujourd’hui passé à l’idée de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

- Ce changement sémantique indique que les qualifications (vision statique) ne suffisent plus : il faut maintenant des compétences (vision dynamique), notion plus floue, moins confortable et moins permanente.

Les méthodes

L’analyse de l’existant:

- Le nombre d’emplois réels existant à une date précise permet ensuite de le projeter sur un horizon de trois à cinq ans, en intégrant, entre autres, promotions, démissions et départs à la retraite.

- L’entreprise doit déterminer ses besoins en salariés embauchés en contrats à durée indéterminée (CDI) – ce qui permet de définir l’effectif permanent - ; en contrats à durée déterminé (CDD), à temps partiel, en travail temporaire.

- Il convient de procéder à l’évaluation des postes pour définir ses besoins d’embauche, analyser le contenu de ces postes en termes de qualification et en termes de compétences.
- De même, il est nécessaire de procéder à une évaluation du personnel à compléter par les caractéristiques individuelles des personnes : âge, ancienneté, formation initiale et continue, parcours professionnel.

La définition du souhaitable:

- Il convient de prévoir l’évolution des emplois, en termes quantitatifs et qualitatifs et de former le personnel. Les besoins dépendent des projections financières, productives et commerciales en intégrant des perspectives et des évolutions technologiques.

L’ajustement des besoins et des ressources:

Constat des écarts (positifs ou négatifs) entre l’évolution des postes et des hommes et apporter les correctifs nécessaires en interne : mutations, promotions, formation, investissement technique et modification de l’organisation des activités (aménagement du temps de travail, évolution du système productif) ou en externe : licenciements, embauches ou recours à la sous-traitance.